Командообразование и лидерство

  

  

Презентация. Часть 1.

Презентация. Часть 2.

Что в социальной психологии принято называть группой? В психологии в качестве научных понятий применяются слова, которые используются также в обыденном языке, что может приводить к некоторой путанице. Например, у любого человека есть обыденное представление о том, что такое группа (несколько человек, пространственно близко расположенных). Но социальные психологи обратили внимание на то, что когда несколько человек начинают взаимодействовать и устанавливают отношения друг с другом, то возникает совершенно особое образование, которое невозможно описать как сумму индивидуальных характеристик входящих в них людей. Например, по отдельности все члены группы – это уверенные в себе, независимые во взглядах люди. Но когда они находятся в группе, особенно если эта группа значима для них, то начинают проявлять подверженность влиянию группы, ее большинству.

Любой человек является членом различных групп. Если вы сейчас захотите подсчитать все группы, членом которых являетесь, то у вас может не хватить пальцев на обеих руках. Когда мы хотим лучше понять человека, то спрашиваем, кто его родители, или какой вуз он закончил, т. е. интересуемся теми группами, членом которых он является (или являлся). Действительно, группа, в которую входит человек, воздействует на него, формирует его самосознание, ценности, идеалы, потребности. То есть для того чтобы понять, как развивается личность, мы должны проанализировать особенности тех групп, в которые он включен.

Для исследования какого-либо объекта, в нашем случае группы, необходимо задать понятийный аппарат, в рамках которого его можно описывать. Прежде рассмотрим классификацию групп.

Почему люди объединяются в группы? Во-первых, в силу необходимости решения задачи, которая не может быть выполнена человеком в одиночку, например, инструментальные группы.

Во-вторых, для удовлетворения основных потребностей: потребности в физическом выживании (в те времена, когда люди жили племенами, это было более очевидно, чем сейчас). В настоящее время: разделение труда в обществе (это тоже группа), защита прав граждан. Для того чтобы согласиться с тем, что общество обеспечивает наше выживание, можно мысленно представить себе, что Вы живете отшельником в глухом месте.

В-третьих, для удовлетворения социально-психологических потребностей. Рассмотрим эту группу подробнее:

– одной из базовых потребностей по А. Маслоу является потребность в принятии и одобрении, этой цели служат экспрессивные группы (дружеские компании);

– потребность в информации: мы просим подругу сходить с нами в магазин, чтобы помочь выбрать какую-нибудь вещь, спрашиваем у знакомых, стоит ли посмотреть этот фильм, нас интересует, как мы выглядим в глазах других, при этом мы используем других как образец для сравнения – этот процесс Л. Фестингер назвал социальным сличением;

– потребность в эмоциональной поддержке.

Был проведен такой интересный эксперимент. Американский психолог Стенли Шехтер набрал 2 группы студенток. Одной группе говорилось, что их подвергнут очень сильным, но безопасным для здоровья ударам электрического тока, что вызвало высокую тревожность у испытуемых. Другой группе говорилось, что они получат слабые удары током, которые будут ощущаться как легкое щекотание (у испытуемых наблюдалась низкая тревожность). После этого всем испытуемым предлагалось 10 минут подождать начала эксперимента. На выбор предлагалось ждать в индивидуальных кабинках или вместе со всеми. В 1 группе (с высокой тревожностью) 62,5% пожелали остаться вместе, а во 2-й – только 33%.

Как люди решают, в какую группу они хотят входить? С точки зрения теории социального обмена (Тибо и Келли): взвешивая вознаграждения и затраты. Выделяют 6 типов вознаграждения, которые можно получить в группе: любовь, деньги, статус, информация, вещи, услуги. Однако, участвуя в группе, мы идем и на затраты: наше время, энергия, материальные и личностные ресурсы.

Основанием для объединения людей в группы также могут стать характеристики людей, с которыми нам хочется входить в одну группу: во-первых, сходство – нас больше привлекают люди, которые разделяют наши убеждения, склонности, ценности; во-вторых, Географическая близость – находясь за границей, мы часто устанавливаем тесные отношения с людьми из нашего региона или города (земляками), а после возвращения можем перестать с ними общаться, потому что дома у нас есть более похожие на нас друзья; и в-третьих, Физическая привлекательность…

Что в социальной психологии называют малой группой? В научной литературе представлены разные подходы к определению малой группы. Например, по определению американского социального психолога Роберта Бейлза, который писал, что малая группа – «любое количество лиц, находящееся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого члена...». Здесь акцент на поведенческом аспекте Взаимодействие, внешне наблюдаемой стороне.

Помимо взаимодействия, отличающего группу от любого другого скопления людей, важными являются и следующие характеристики:

1) некоторая продолжительность существования группы;

2) наличие у членов группы общей цели или целей;

3) развитие хотя бы элементарной групповой структуры;

4) осознание членами группы себя как части «мы» или своего членства в группе.

Следовательно, определяя для себя малую группу, мы имеем в виду, что это немногочисленная по составу группа, члены которой осознают свою принадлежность к группе, объединены общей целью деятельности и находятся в непосредственном личном контакте.

При анализе малой группы как целостного образования будем использовать прежде всего понятия, описывающие саму группу. К ним относятся: во-первых, характеристики положения индивида в группе – статус, роль, система групповых ожиданий; во-вторых, характеристики самой группы – размер, композиция группы (или ее состав), структура, групповые процессы (процесс развития и сплочения группы, групповое давление, принятие решений группой) и другие.

Начнем с обсуждения роли в группе. Традиционно выделяют 2 аспекта роли: восприятие роли, т. е. мое представление о должном поведении в группе, и ролевое ожидание, под которым понимаются ожидания других членов группы от моего поведения. Входя в новую группу, мы обычно не знаем как вести себя. Такое состояние называется ролевая неопределенность и сопровождается чувством неловкости (это чувство является одной из причин того, почему люди боятся переходить из группы в группу, например, менять место работы). Через некоторое время мы начинаем соотносить друг с другом свое поведение, то есть происходит согласование ролей, они становятся комплементарными. Роли приобретают устойчивый характер (душа общества), что способствует формированию определенных ожиданий относительно поведения этого человека. Система групповых ожиданий возникает вследствие того, что выполнение членом группы своих функций оценивается другими членами группы и от них ожидается определенный уровень выполнения. Если по каким-то причинам член группы начинает вести себя не в соответствии с принятой роли, то это может привести к проблемам в группе. Нарушение групповых ожиданий может привести к применению групповых санкций (если человек, выполняющий роль шута, пытается говорить о серьезных вещах, то вызывает насмешки – группа пытается вернуть его к прежней роли: «Ты уж лучше помолчи»).

Приведем примеры ролей в группе.

Инициатор – тот, от кого исходят новые инициативы при достижении внутригрупповых целей.

Информатор – тот, кто находит информацию и ресурсы.

Генератор идей – тот, кто вносит идеи и предложения по выполнению задачи.

Разработчик – тот, кто подхватывает и разрабатывает идеи, так, чтобы они стали полезными для группы.

Координатор – тот, кто следит, чтобы группа работала в соответствии с намеченным планом.

Критик – строгий в оценках, проявляющий повышенную требовательность к качеству работы, новизне идей, надежности результатов.

Активизатор – тот, кто работает и побуждает к этому всех остальных.

Некоторые члены группы могут играть роли, направленные на удовлетворение собственных потребностей. Например, «желающий признания» постоянно требует внимания к себе. В задачи лидера входит так организовать работу группы, чтобы те, кто исполняет индивидуалистические роли, при этом приносили пользу группе (например, «желающему признания» дать задание, выполняя которое он может удовлетворить свою потребность в признании).

Почти всегда нам приходится выполнять не одну, а несколько ролей (работник, мать). Когда человек не может выполнить все требования, предъявляемые к нему при выполнении роли, или когда ролей очень много и человек стремится удовлетворить противоречащие требования двух или более ролей, может возникнуть ролевой конфликт. Выделяют следующие типы ролевых конфликтов: внутриролевой, межролевой, межличностный ролевой.

Внутриролевой конфликт характеризуется тем, что восприятие роли индивидом не совпадает с ролевыми ожиданиями других (например, в семье могут не совпадать представления супругов о роли мужа и жены. Раньше эти представления были более жестко регламентированы, а в современном обществе размыты, поэтому лучше выяснить ролевые ожидания друг друга до свадьбы).

Межролевой конфликт возникает, если поведенческие требования двух или более ролей несовместимы друг с другом (например, для женщин – работа и домашние обязанности или хобби и уход за престарелыми родителями). Если ролей только две, то способ разрешения такого конфликта – отказаться от менее важной роли или найти компромисс. Но в реальной жизни нам приходится выполнять значительно большее количество несовместимых ролей.

Если межролевой конфликт имеет внутриличностный характер, то есть происходит «внутри» одного человека, то межличностный ролевой конфликт возникает между разными людьми, которые претендуют на определенную роль в группе. Чаще это роль лидера. Как мы увидим дальше, по мере развития группы этот конфликт разрешается, поскольку члены в группе больше доверяют друг другу, а роль лидера переходит от одного человека к другому в зависимости от характера задания.

Положение человека в группе также определяется его статусом. Статус – это совокупность психологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы (статус – более высокое или более низкое положение в групповой иерархии). Человек может иметь ряд статусов. Некоторые даны ему от рождения и обусловлены полом, этническим происхождением, местом рождения (в нашем обществе мужчины в целом имеют более высокий статус в обществе, а жители столицы – более высокий, чем провинциалы). Другие статусы человек приобретает (статус мужа после вступления в брак). Исследования говорят о связи статуса и гендерных характеристик. Например, женщины предпочитают работать в группах с менее выраженной статусной структурой. Для них важно иметь хорошие отношения со всеми членами группы вне зависимости от их статуса (для женщин статус – менее важная характеристика). Мужчины заинтересованы в большем количестве статусных уровней в группе.

Статус и роль взаимосвязаны. Роль определяется как динамический аспект статуса, то есть перечень реальных функций, которые должен выполнять человек в соответствии со своим положением в группе. При одном и том же статусе набор функций может изменяться (динамика ролей в семье: отец – воспитание детей и хозяйство, мать – бизнес, обеспечение дохода семьи).

Композиция группы (состав) определяется совокупностью характеристик, важных для анализа группы как целого (возрастной состав, половой состав).

Размер группы – от 3 до 30–40 человек (следует из определения: возможность непосредственных контактов); диада – не всегда рассматривается как малая группа (нет большинства). Сообщается, что группа с четным числом членов менее устойчива и чаще распадается на фракции. Кроме того, в больших группах степень сплоченности может снижаться из-за неучастия отдельных членов группы в групповой жизни. Этот вопрос формулируется как вопрос о нижнем и верхнем количественных пределах группы. Нижний – «диада», хотя в ней и не отражается всей полноты межличностных связей больших по размеру групп.

Верхний предел иногда устанавливается произвольно (20 или 7±2). Есть и другие группы, созданные с другой целью. Например, учебный класс – группа, созданная для экономной организации процесса обучения. Согласованность деятельности этой группы поддерживается учителем. Сколько максимально должно быть человек в классе для того, чтобы учебный процесс протекал нормально? Было время, когда Министерство образования решило увеличить количество детей в классе до 40 человек. Это привело к тому, что возросло количество заявлений об увольнении от учителей. Тогда решено было снова перейти к классам 25 человек. Здесь нужно учитывать, что это группы, состоящие из детей, и учитель обладает для них авторитетом. Если группа состоит из взрослых, а авторитет руководителя средний, то придется уменьшать количество человек. Так что верхний предел малой группы необходимо определять, исходя, в том числе, из специфики деятельности группы.

Более аргументированным представляется определение верхнего предела, исходя из количества, достаточного для выполнения основного вида деятельности группы.

Структурные характеристики группы (характеристики сложившейся группы)

Рассмотрим этот вопрос в рамках многомерного анализа групповой структуры, в котором группа описывается совокупностью характеристик, различные уровни которых образуют свою структуру. В целях анализа мы рассмотрим эти структуры по отдельности, хотя очевидна их взаимосвязь.

Формально-статусная структура – образуется иерархией позиций индивидов в системе официальных отношений (фиксируется извне). Позиция индивида в этой структуре характеризует его положение в зависимости от выполняемых организационных функций (статус).

Социометрическая структура. Метод социометрии как метод экспериментального исследования групп был предложен австрийским клиницистом Джекобом Морено в 20-е годы. Будучи человеком наблюдательным, в период своей работы в лагере беженцев недалеко от Вены он заметил, что более подверженными всевозможным недугам являются те люди, отношения которых с близкими и другими людьми являются натянутыми, конфликтными. Тогда же у Морено возникла мысль представить всю совокупность взаимоотношений между людьми в группе в виде расходящихся от каждого потоков симпатий и антипатий. Своеобразная социальная Вселенная. Определив социометрическую структуру группы, отражающую межличностные предпочтения, можно выявить тенденции к социальным конфликтам, возникающие из-за расхождения между официальной и социометрическими структурами.

Социометрическая структура группы образуется иерархией позиций индивидов в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, является аналогом неформальной статусной структуры группы. Зная социометрическую структуру группы, можно ответить на вопрос, кто является неформальным лидером группы, каково распределение статусов в группе, измерить эмоциональную сплоченность группы. СМ статус определяется как сумма предпочтений и отвержений. В статусной иерархии можно выделить: звезд, высоко-, средне- и низкостатусных, пренебрегаемых (преобладают отрицательные выборы), отвергаемых (изгои) (только отрицательные выборы) и изолированные (отсутствуют выборы). Кроме соотношения положительных и отрицательных выборов важным показателем является взаимность эмоциональных предпочтений. При наличии хотя бы одного взаимного выбора обеспечивается устойчивость положения человека в группе.

Исследовался вопрос о связи между величиной статуса и его конформностью. Результаты: 1) высокостатусный член группы (кроме лидера) более конформен; 2) высокий статус в группе обеспечивается полным согласием с групповыми нормами. В связи с обсуждаемой структурой представляет интерес феномен «генерализации статуса». Он проявляется в том, что статус индивида, приобретенный в другой группе, оказывает значительное влияние на характер его взаимодействия в данной группе и на внутренний статус в данной группе. Человек привыкает играть определенные роли, предписанные ему его статусом, что проявляется и в его поведении в виде привычного набора реакций на слова и действия других людей. Приходя в другую группу, он демонстрирует те же самые привычки (в том числе и невербально). Другие члены группы воспринимают эти невербальные сигналы и начинают подыгрывать в соответствии с ними. Например, школьники, чья семейная микросреда способствовала их более богатому развитию (в плане приобретения разнообразных знаний и умений, формирования социально ценных установок, интересов...), в классах имели, как правило, более высокий внутренний статус.

Факторы, определяющие высокий статус в группе:

– физическая привлекательность и оформление облика;

– успехи в ведущем виде деятельности (личные профессиональные качества);

– умственная одаренность;

– некоторые свойства темперамента (стабильность нервной системы);

– общительность, низкая тревожность;

– специфически ценные (для данной группы) качества (занятия спортом).

Отношение к своему статусу может быть различным: «звезды», неудовлетворенные своим положением, и изгои, которых устраивает их статус (не заинтересованы в этой группе).

Учет эмоциональных характеристик в группе очень важен, особенно на первых порах возникновения группы. Несплоченную группу труднее нацелить на успешное выполнение задания. Поэтому в новообразованных группах руководителю следует сначала помочь членам группы познакомиться друг с другом и завязать личные отношения, это снизит напряжение и сделает выполнение формальных задач более продуктивным.

Коммуникативная структура – образуется иерархией позиций индивидов в системах информационных потоков и концентрации у них информации, касающейся группы. Модели коммуникации в группе называются сетями. Выделяют формальные и неформальные коммуникационные сети. Примером формальной сети является структура подотчетности в организации или обмен информацией между учителем и учениками на уроке. Неформальные коммуникационные сети отражают то, как реально происходит обмен информацией в группе: ученики болтают на уроке, а сотрудник организации «перескакивает» через своего непосредственного начальника. Кроме формальной и неформальной выделяют и другие виды сетей, которые отличаются друг от друга такой характеристикой, как централизованность.

Степень централизованности связана с эффективностью решения групповой задачи, а также с возникновением лидерства, организационным развитием группы и удовлетворенностью членством в ней. Централизованные сети усиливают возникновение лидерства и организационное развитие группы, но препятствуют эффективности решения творческих групповых задач и уменьшают удовлетворенность членством в группе. В то же время централизованные коммуникативные сети эффективны для решения конкретных задач (типа Y). Децентрализованные коммуникативные сети (сложный круг) обеспечивают эффективное решение нестандартных задач, не ограниченных во времени. Это связано с тем, что информация более свободно перемещается по группе и люди имеют больше возможностей устанавливать отношения.

Установлен факт, что обладание информацией сильно и положительно связано с величиной официального статуса индивида. Более высокостатусным адресуется большее количество сообщений, и они носят более дружественный характер.

Выделяют групповые факторы, влияющие на коммуникацию. Прежде всего, это размер группы. С увеличением размера группы резко возрастает количество каналов коммуникации и межличностных связей. В диаде – 1 канал, в группе из 6 человек – 301 (здесь учитываются не только непосредственно связывающие двоих людей). С увеличением размера группы снижается степень участия каждого из членов группы (поэтому как выбрать оптимальный размер учебной микрогруппы).

Структура социальной власти – образуется иерархией позиций индивидов в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Наивысшее положение в структуре социальной власти занимают лидер и руководитель. Те, кто разделяет эти два понятия, отмечают, что руководителя назначает внешний институт, а лидер появляется в процессе группового взаимодействия, его выбирают сами члены группы. Таким ообразом, руководство – это проявление процесса социального влияния, зафиксированного институционально. Лидерство возникает спонтанно, это психологическое влияние. Ни лидер, ни руководитель не могут существовать без группы, которая признает их право оказывать влияние.

К числу разновидностей социальной власти относятся феномены руководства и лидерства, которые характеризуют действия, совершаемые лидерами и руководителями.

Лидерство – межличностное влияние, протекающее в определенных условиях и управляемое через процесс коммуникации, направленное на достижение определенной цели или целей. Лидерство всегда включает попытки лидера оказывать воздействие на поведение последователей в определенной ситуации.

Лидерство – это процесс воздействия на группу с целью помочь ей достичь своей цели.

Составляющие лидерства:

– влияние на группу;

– направленность на достижение групповой цели;

– использование коммуникации в качестве инструмента влияния;

– соответствие контекста ситуации процессу лидерства.

Для осуществления влияния на группу лидер может использовать различные виды власти. Д. Френчем и Б. Рэйвеном были выделены типы социальной власти, проявляющейся в отношениях между людьми:

– вознаграждающая (способствует вознаграждению другого лица);

– принуждающая (способствует принуждению, наказанию другого лица).

Эти два вида власти основаны на ресурсах. Вознаграждение и принуждение – это самые сильные основания власти. Примеры: поощрение за дополнительную работу, угроза исключения из группы. Важно: знать, какое вознаграждение нравится объекту влияния; объект воздействия должен быть уверен в том, что лидер действительно осуществит угрозу (родители грозятся «оторвать голову» ребенку); угроза может не прекратить нежелательные действия, а скрывать их; угрозы формируют негативное отношение к лидеру, что ограничивает его возможности в использовании других видов власти;

– легитимная (основывается на допущении, что один субъект имеет узаконенное право предписывать поведение другого субъекта). Одним из аспектов легитимной власти является легитимность зависимости: слабые и пожилые люди стимулируют нас оказать им помощь (то есть влияют на наше поведение);

– референтная (в ее основании лежат отношения симпатии, эмоционального предпочтения). Просьбу своего друга вы выполните скорее, чем просьбу малознакомого человека.

Эти два вида власти базируются на отношениях между людьми;

– экспертная (базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности). Но: если эксперт ведет себя слишком высокомерно, это может вызвать обратный эффект;

– информационная власть (предоставление информации (которой не владеет объект воздействия), которая может повлиять на поведение).

Эти два вида власти основаны на знаниях.

Каждый из перечисленных типов власти может иметь как социальный, так и психологический характер. Например, принуждающая власть может проявляться как психологическое влияние, если речь идет об определенных эмоциональных эквивалентах. Согласно исследованиям, наиболее влиятельному субъекту часто приписывается большая привлекательность, и он воспринимается в качестве коммуникативного центра (взаимодействие структуры власти с коммуникативной и социометрическими структурами).

Команда как социально-психологический феномен

Команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи (Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко).

В качестве основных признаков команды можно назвать:

– эффективная коммуникация внутри команды;

– мотивация каждого на достижение общего успеха;

– необходимый уровень профессионализма членов команды;

– способность согласованно работать на общий результат;

– гибкое распределение функций между членами команды.

Факторы эффективной работы команды:

– самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;

– сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;

– использование корпоративных форм принятия решений.

Размер команды. Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например, в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25–30 человек. Гленн Паркер утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие – все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный размер команды – от четырех до шести человек, а 10–12 членов – это предел, когда еще сохраняется эффективность. Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит говорят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, «потому что большие группы людей – просто в силу их размеров – испытывают трудности в плане конструктивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо меньшего согласия по поводу деталей выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек».

Численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется «золотое правило» численности команды «семь плюс минус два».

Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Ф. Фролов, Т. М. Грабенко называют следующие плюсы и минусы работы команды:

Таблица 1

«Плюсы» работы команды

Таблица 2

«Минусы» работы команды